Direktiva (EU) 2023/970 Europskog parlamenta i Vijeća od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja

(1)

U članku 11. Konvencije Ujedinjenih naroda od 18. prosinca 1979. o uklanjanju svih oblika diskriminacije žena, koju su ratificirale sve države članice, utvrđuje se da države stranke trebaju poduzeti sve odgovarajuće mjere kako bi osigurale, između ostaloga, pravo na jednaku naknadu, uključujući beneficije, i na jednako postupanje za rad jednake vrijednosti, kao i na jednak tretman pri ocjeni kvalitete rada.

(2)

Člankom 2. i člankom 3. stavkom 3. Ugovora o Europskoj uniji ravnopravnost žena i muškaraca utvrđuje se kao jedna od ključnih vrijednosti Unije.

(3)

Člancima 8. i 10. Ugovora o funkcioniranju Europske unije (UFEU) zahtijeva se da Unija u svim svojim politikama i aktivnostima teži uklanjanju nejednakosti, promicanju ravnopravnosti između muškaraca i žena te borbi protiv diskriminacije na temelju spola.

(4)

Člankom 157. stavkom 1. UFEU-a svaka se država članica obvezuje na osiguravanje primjene načela o jednakim plaćama muškaraca i žena za jednak rad ili za rad jednake vrijednosti. U članku 157. stavku 3. UFEU-a predviđeno je donošenje od strane Unije mjera za osiguranje primjene načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada, uključujući načelo jednake plaće za jednak rad ili za rad jednake vrijednosti („načelo jednake plaće”).

(5)

Sud Europske unije („Sud”) utvrdio je da se opseg načela jednakog postupanja prema muškarcima i ženama ne može ograničiti na diskriminaciju na temelju činjenice da osoba pripada jednom ili drugom spolu (3). S obzirom na njegovu svrhu i prirodu prava koja se njime štite, to se načelo također primjenjuje i na diskriminaciju koja proizlazi iz prilagodbe roda osobe.

(6)

U nekim državama članicama trenutačno je moguće da se osobe zakonski registriraju kao osobe trećeg, često neutralnog roda. Ova Direktiva ne utječe na relevantne nacionalne propise za provedbu takvog priznavanja kad je riječ o pitanjima zapošljavanja i plaće.

(7)

Člankom 21. Povelje Europske unije o temeljnim pravima („Povelja”) zabranjuje se svaka diskriminacija, između ostaloga, na osnovi spola. Člankom 23. Povelje predviđa se da ravnopravnost žena i muškaraca mora biti osigurana u svim područjima, uključujući zapošljavanje, rad i plaću.

(8)

U članku 23. Opće deklaracije o ljudskim pravima navodi se, između ostaloga, da svatko, bez ikakve diskriminacije, ima pravo na jednaku naknadu za jednak rad, na slobodan izbor zaposlenja, na pravedne i primjerene uvjete rada te na pravednu naknadu koja osigurava život dostojan čovjeka.

(9)

U načela europskog stupa socijalnih prava, koji su zajedno proglasili Europski parlament, Vijeće i Komisija, ubrajaju se jednako postupanje i jednake mogućnosti za žene i muškarce te pravo na jednaku plaću za rad jednake vrijednosti.

(10)

Direktivom 2006/54/EZ Europskog parlamenta i Vijeća (4) predviđa se uklanjanje izravne ili neizravne diskriminacije na temelju spola s obzirom na sve aspekte i uvjete naknade za jednak rad odnosno rad kojem je pripisana jednaka vrijednost. Osobito, ako se za određivanje plaće upotrebljava sustav klasifikacije radnih mjesta, on se mora temeljiti na istim rodno neutralnim kriterijima i trebao bi biti sastavljen tako da isključuje svaku diskriminaciju na temelju spola.

(11)

U evaluaciji relevantnih odredbi Direktive 2006/54/EZ iz 2020. utvrđeno je da primjenu načela jednake plaće koče nedostatak transparentnosti u sustavima plaća, nedostatak pravne sigurnosti u pogledu koncepta rada jednake vrijednosti i postupovne prepreke na koje nailaze žrtve diskriminacije. Radnicima nedostaju informacije potrebne za podnošenje uspješne tužbe u pogledu jednakosti plaća, a posebno informacije o platnim razredima za kategorije radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti. U izvješću je utvrđeno da bi se povećanjem transparentnosti omogućilo otkrivanje rodne pristranosti i diskriminacije u platnim strukturama poduzeća ili organizacije. Time bi se radnicima, poslodavcima i socijalnim partnerima omogućilo i da poduzmu odgovarajuće mjere za osiguravanje primjene prava na jednaku plaću za jednak rad i rad jednake vrijednosti („pravo na jednaku plaću”).

(12)

Nakon detaljne evaluacije postojećeg okvira o jednakoj plaći za jednak rad ili rad jednake vrijednosti te opširnog i uključivog postupka savjetovanja, u Komunikaciji Komisije od 5. ožujka 2020. naslovljenoj „Unija ravnopravnosti: Strategija za rodnu ravnopravnost 2020.–2025.” najavljeno je da će Komisija predložiti obvezujuće mjere za transparentnost plaća.

(13)

Gospodarske i socijalne posljedice pandemije bolesti COVID-19 nerazmjerno su negativno utjecale na žene i na rodnu ravnopravnost, a gubitak radnih mjesta često je koncentriran u slabo plaćenim sektorima u kojima prevladavaju žene. Pandemija bolesti COVID-19 istaknula je kontinuirano strukturno podcjenjivanje rada koji pretežno obavljaju žene te je dovela do izražaja visoku socioekonomsku vrijednost rada koji žene obavljaju u najizloženijim uslugama, kao što su zdravstvena skrb, čišćenje, skrb za djecu, socijalna skrb i rezidencijalna skrb za starije osobe i druge odrasle uzdržavane osobe, što je u snažnom kontrastu s niskom vidljivošću i razinom priznavanja tog rada.

(14)

Stoga će se, ako odgovor u cilju oporavka ne bude rodno osjetljiv, zbog posljedica pandemije bolesti COVID-19 dodatno povećati rodne neravnopravnosti i razlike u plaći na temelju roda. Zbog tih je posljedica potrebno još hitnije uhvatiti se u koštac s pitanjem jednake plaće za jednak rad ili rad jednake vrijednosti. Jačanje provedbe načela jednake plaće daljnjim mjerama osobito je važno kako bi se osiguralo da se ne ugrozi napredak ostvaren u uklanjanju razlike u plaćama.

(15)

Razlika u plaći na temelju roda u Uniji i dalje je prisutna: u 2020. iznosila je 13 %, uz znatne razlike među državama članicama, a u posljednjih se deset godina tek minimalno smanjila. Razlika u plaći na temelju roda uzrokovana je različitim čimbenicima, kao što su rodni stereotipi, perpetuacija „staklenog stropa” i „ljepljivog poda”, horizontalna segregacija, uključujući prekomjernu zastupljenost žena na slabo plaćenim uslužnim poslovima, i nejednaka raspodjela obveza skrbi. Osim toga, razlika u plaći na temelju roda djelomično je uzrokovana izravnom i neizravnom rodno uvjetovanom diskriminacijom u pogledu plaće. Svi su ti elementi strukturne prepreke koje čine složne izazove u postizanju kvalitetnih radnih mjesta i jednake plaće za jednak rad ili rad jednake vrijednosti te koje imaju dugoročne posljedice kao što su razlika u mirovini i feminizacija siromaštva.

(16)

Opći nedostatak transparentnosti u vezi s platnim razredima unutar organizacija doprinosi situaciji u kojoj rodno uvjetovana diskriminacija u pogledu plaće i rodne predrasude mogu ostati neotkrivene ili u kojoj ih je, kada se na njih sumnja, teško dokazati. Stoga su potrebne obvezujuće mjere kako bi se povećala transparentnost plaća, kako bi se organizacije potaknule na preispitivanje platnih struktura radi osiguranja jednake plaće žena i muškaraca koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti te kako bi se žrtvama diskriminacije omogućilo ostvarivanje njihovog prava na jednaku plaću. Takve obvezujuće mjere potrebno je dopuniti odredbama kojima se pojašnjavaju postojeći pravni koncepti, kao što su koncepti plaće i rada jednake vrijednosti, te mjerama kojima se poboljšavaju mehanizmi izvršenja i pristup pravosuđu.

(17)

Primjena načela jednake plaće trebala bi se poboljšati uklanjanjem izravne i neizravne diskriminacije u plaćama. Time se ne sprečava poslodavce da radnicima koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti isplaćuju različite plaće na temelju objektivnih, rodno neutralnih i nepristranih kriterija, kao što su postignuti rezultati i kompetencije.

(18)

Ova Direktiva trebala bi se primjenjivati na sve radnike, uključujući radnike koji rade u nepunom radnom vremenu, radnike zaposlene na ugovor na određeno vrijeme i osobe zaposlene na ugovor o radu ili u radnom odnosu preko agencije za privremeno zapošljavanje, kao i na radnike na rukovodećim položajima, koji imaju ugovor o radu ili radni odnos kako je definirano zakonom, kolektivnim ugovorima i/ili praksom na snazi u pojedinoj državi članici, uzimajući u obzir sudsku praksu Suda (5). Pod uvjetom da ispunjavaju relevantne kriterije, radnici u kućanstvu, radnici na zahtjev, radnici na ugovore o radu s prekidima, radnici koji rade na ugovor koji se sklapa predajom i prihvatom vrijednosnog kupona, radnici koji rade putem platforme, radnici u zaštićenom zaposlenju, pripravnici i naučnici obuhvaćeni su područjem primjene ove Direktive. Utvrđivanje postojanja radnog odnosa trebalo bi se temeljiti na činjenicama koje se odnose na stvarno obavljanje rada, a ne na tome kako stranke opisuju svoj odnos.

(19)

Transparentnost plaća prije zapošljavanja važan je element uklanjanja diskriminacije u pogledu plaće. Ova bi se Direktiva stoga trebala primjenjivati i na podnositelje zahtjeva za zapošljavanje.

(20)

Kako bi se uklonile prepreke koje žrtvama rodno uvjetovane diskriminacije u pogledu plaće onemogućuju ostvarivanje prava na jednaku plaću i kako bi se poslodavcima dale smjernice za dosljedno poštovanje tog prava, temeljne koncepte u vezi s jednakom plaćom za jednak rad ili rad jednake vrijednosti, kao što su plaća i rad jednake vrijednosti, trebalo bi pojasniti u skladu sa sudskom praksom Suda. To bi trebalo olakšati primjenu tih koncepata, posebno mikropoduzećima te malim i srednjim poduzećima.

(21)

Načelo jednake plaće trebalo bi se poštovati u pogledu nadnica, plaća ili bilo kojih drugih naknada, bilo novčanih ili u naravi, koje radnici izravno ili neizravno primaju od poslodavca u okviru zaposlenja. U skladu sa sudskom praksom Suda (6) koncept plaće trebao bi obuhvaćati ne samo plaću, nego i dopunske ili varijabilne komponente plaće. Što se tiče dopunskih ili varijabilnih komponenti, trebalo bi uzeti u obzir sve naknade povrh uobičajene osnovne ili najniže nadnice ili plaće koje radnik prima izravno ili neizravno, bilo novčane ili u naravi. Takve dopunske ili varijabilne komponente mogu biti, među ostalim, bonusi, naknada za prekovremeni rad, putni troškovi, doplatci za stanovanje i hranu, naknada za osposobljavanje, isplate u slučaju otkaza, zakonska naknada za bolovanje, zakonski obavezna naknada i strukovno mirovinsko osiguranje. Koncept plaće trebao bi uključivati sve elemente naknade na temelju zakona, kolektivnih ugovora i/ili prakse u pojedinoj državi članici.

(22)

Kako bi se osiguralo ujednačeno predstavljanje informacija propisanih ovom Direktivom, platne razrede trebalo bi izraziti kao godišnju bruto plaću i odgovarajuću bruto satnicu. Izračun tih iznosa trebao bi se moći temeljiti na stvarnoj plaći utvrđenoj za određenog radnika, bez obzira na to je li utvrđena na godišnjoj, mjesečnoj, satnoj ili drugoj osnovi.

(23)

Države članice ne bi trebale biti obvezne uspostaviti nova tijela za potrebe ove Direktive. Zadaće koje iz nje proizlaze trebale bi moći dodijeliti postojećim tijelima, uključujući socijalne partnere, u skladu s nacionalnim pravom i/ili praksom, pod uvjetom da države članice poštuju obveze utvrđene u ovoj Direktivi.

(24)

Kako bi se zaštitili radnici i otklonio njihov strah od viktimizacije u primjeni načela jednake plaće, radnike bi trebao moći predstavljati predstavnik. To bi mogli biti sindikati ili drugi predstavnici radnika. Ako ne postoje predstavnici radnika, radnike bi trebao moći predstavljati predstavnik po njihovu izboru. Države članice trebale bi imati mogućnost uzeti u obzir svoje nacionalne okolnosti i različite uloge povezane s predstavljanjem radnika.

(25)

Člankom 10. UFEU-a predviđa se da je Unija pri utvrđivanju i provedbi svojih politika i aktivnosti usmjerena na borbu protiv diskriminacije na temelju spola, rase, etničkog podrijetla, vjere ili uvjerenja, invaliditeta, dobi ili seksualne orijentacije. U članku 4. Direktive 2006/54/EZ predviđeno je da ne smije postojati izravna ni neizravna diskriminacija na temelju spola u pogledu plaće. Rodno uvjetovana diskriminacija u pogledu plaće u kojoj spol žrtve ima ključnu ulogu može se pojaviti u mnogo različitih oblika. Može uključivati presjek različitih osi diskriminacije ili nejednakosti ako je radnik pripadnik jedne ili više skupina zaštićenih od diskriminacije na temelju spola, s jedne strane, i rase ili etničkog podrijetla, vjere ili uvjerenja, invaliditeta, dobi ili seksualne orijentacije, kako su zaštićene Direktivom 2000/43/EZ (7) ili Direktivom 2000/78/EZ (8), s druge strane. Žene s invaliditetom, žene različite rase i etničkog podrijetla, uključujući Romkinje, te mlade ili starije žene među skupinama su koje mogu biti suočene s intersekcijskom diskriminacijom. Ovom bi Direktivom stoga trebalo pojasniti da bi takvu kombinaciju trebalo moći uzeti u obzir u kontekstu rodno uvjetovane diskriminacije u pogledu plaće i time otkloniti svaku sumnju koja bi u tom pogledu mogla postojati u postojećem pravnom okviru te omogućiti da nacionalni sudovi, tijela za jednakost i druga nadležna tijela uzmu u obzir svaku nepovoljnu situaciju koja proizlazi iz intersekcijske diskriminacije, posebno u materijalne i postupovne svrhe, među ostalim radi prepoznavanja postojanja diskriminacije, kako bi se odabrao odgovarajući usporedivi zaposlenik, kako bi se ocijenila proporcionalnost te, prema potrebi, odredila visina dodijeljene naknade ili izrečenih sankcija.

Intersekcijski pristup važan je za razumijevanje i rješavanje problema razlike u plaći na temelju roda. Tim se pojašnjenjem ne bi trebao promijeniti opseg obveza poslodavaca u pogledu mjera za transparentnost plaća na temelju ove Direktive. Osobito, od poslodavaca se ne bi trebalo zahtijevati da prikupljaju podatke koji se odnose na druge zaštićene osnove koje nisu spol.

(26)

Kako bi se poštovalo pravo na jednaku plaću, poslodavci moraju imati uspostavljene platne strukture kojima se osigurava da ne postoje rodno uvjetovane razlike u plaći radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti koje nisu obrazložene objektivnim, rodno neutralnim kriterijima. Takve platne strukture trebale bi omogućiti usporedbu vrijednosti različitih radnih mjesta unutar iste organizacijske strukture. Takve platne strukture trebalo bi moći temeljiti na postojećim smjernicama Unije povezanima s rodno neutralnim sustavima ocjenjivanja i klasifikacije radnih mjesta odnosno na pokazateljima ili rodno neutralnim modelima. U skladu sa sudskom praksom Suda vrijednost rada trebala bi se procjenjivati i uspoređivati na temelju objektivnih kriterija, uključujući obrazovne i stručne zahtjeve te zahtjeve u vezi s osposobljavanjem, vještine, zalaganje, odgovornost i radne uvjete, neovisno o razlikama u obrascima rada. Kako bi se olakšala primjena koncepta rada jednake vrijednosti, osobito za mikropoduzeća te mala i srednja poduzeća, objektivni kriteriji koje treba primjenjivati trebali bi uključivati četiri čimbenika: vještine, zalaganje, odgovornost i radne uvjete. Ti su čimbenici u postojećim smjernicama Unije utvrđeni kao ključni i dostatni za ocjenjivanje zadaća koje se obavljaju u određenoj organizaciji bez obzira na gospodarski sektor kojem ta organizacija pripada.

Budući da nisu svi čimbenici jednako relevantni za određeno radno mjesto, poslodavac bi trebao odvagnuti svaki od četiri čimbenika ovisno o relevantnosti tih kriterija za određeno radno mjesto ili položaj. Moguće je uzeti u obzir i dodatne kriterije, ako su relevantni i obrazloženi. Komisija bi prema potrebi trebala moći ažurirati postojeće smjernice Unije uz savjetovanje s Europskim institutom za ravnopravnost spolova (EIGE).

(27)

Nacionalni sustavi određivanja plaća razlikuju se i mogu se temeljiti na kolektivnim ugovorima i/ili elementima o kojima odlučuje poslodavac. Ovom se Direktivom ne utječe na različite nacionalne sustave određivanja plaća.

(28)

Određivanje valjanog usporedivog zaposlenika važan je parametar za utvrđivanje toga može li se rad smatrati radom jednake vrijednosti. Njime se radnicima omogućuje da dokažu da se prema njima postupalo na nepovoljniji način nego prema usporedivom zaposleniku različitog spola koji obavlja jednak rad ili rad jednake vrijednosti. U skladu s promjenama uvedenima definiranjem izravne i neizravne diskriminacije u Direktivi 2006/54/EZ, u situacijama u kojima ne postoji stvarni usporedivi zaposlenik, trebalo bi dopustiti primjenu koncepta hipotetskog usporedivog zaposlenika kako bi se radniku omogućilo da dokaže da se prema njemu nije postupalo na jednak način kao što bi se postupalo prema hipotetskom usporedivom zaposleniku drugog spola. Time bi se uklonila važna prepreka za potencijalne žrtve diskriminacije na temelju roda u pogledu plaće, posebno na vrlo rodno segregiranim tržištima rada, na kojima zahtjev pronalaska usporedivog zaposlenika suprotnog spola gotovo potpuno onemogućuje podnošenje tužbe u pogledu jednakosti plaća.

Osim toga, radnike ne bi trebalo sprečavati u korištenju drugim činjenicama na temelju kojih se može pretpostaviti navodna diskriminacija, kao što su statistika ili druge dostupne informacije. To bi omogućilo djelotvornije rješavanje pitanja razlike u plaćama na temelju roda u rodno segregiranim sektorima i zanimanjima, osobito u onima u kojima prevladavaju žene, kao što je sektor skrbi.

(29)

Sud je pojasnio da, kako bi se procijenilo nalaze li se radnici u usporedivoj situaciji, usporedba nije nužno ograničena na situacije u kojima muškarci i žene rade za istog poslodavca (9). Radnici mogu biti u usporedivoj situaciji čak i ako ne rade za istog poslodavca kad god se uvjeti plaće mogu pripisati jedinstvenom izvoru koji ih uspostavlja i ako su ti uvjeti jednaki i usporedivi. To može biti slučaj kada su relevantni uvjeti plaće određeni zakonskim odredbama ili sporazumima povezanima s plaćom koji se primjenjuju na više poslodavaca ili kada su takvi uvjeti određeni na središnjoj razini za više organizacija ili poduzeća unutar holding društva ili konglomerata. Nadalje, Sud je pojasnio da usporedba nije ograničena na radnike koji su zaposleni u isto vrijeme kao i tužitelj (10). Osim toga, pri provedbi same procjene trebalo bi prepoznati da se razlika u plaći može objasniti čimbenicima koji nisu povezani sa spolom.

(30)

Države članice trebale bi osigurati da se stave na raspolaganje osposobljavanje i posebni alati i metodologije za potporu i usmjeravanje poslodavaca u procjeni toga što čini rad jednake vrijednosti. To bi trebalo olakšati primjenu tog koncepta, posebno mikropoduzećima te malim i srednjim poduzećima. Uzimajući u obzir nacionalno pravo, kolektivne ugovore i/ili praksu, države članice trebale bi moći odlučiti povjeriti razvoj posebnih alata i metodologija socijalnim partnerima ili ih razviti u suradnji ili nakon savjetovanja sa socijalnim partnerima.

(31)

Sustavi klasifikacije i ocjenjivanja radnih mjesta, ako se ne primjenjuju na rodno neutralan način, a posebno kada uključuju tradicionalne rodne stereotipe, mogu dovesti do rodno uvjetovane diskriminacije u pogledu plaće. U tim slučajevima doprinose razlici u plaćama i perpetuiraju je jer se u situacijama u kojima je obavljen rad jednake vrijednosti radna mjesta u kojima prevladavaju muškarci vrednuju različito od onih u kojima prevladavaju žene. Međutim, primjenom rodno neutralnih sustava ocjenjivanja i klasifikacije radnih mjesta djelotvorno se uspostavlja transparentan sustav plaća te su oni presudni za onemogućivanje izravne ili neizravne diskriminacije na temelju spola. U okviru njih otkriva se neizravna diskriminaciju u plaćama povezana s manjim vrednovanjem radnih mjesta na kojima se obično nalaze žene. To se postiže mjerenjem i usporedbom radnih mjesta različitog sadržaja, ali jednake vrijednosti, čime se podupire načelo jednake plaće.

(32)

Nedostatak informacija o predviđenom rasponu plaća za radno mjesto stvara asimetričnost informacija, što ograničava pregovaračku moć podnositelja zahtjeva za zapošljavanje. Osiguravanje transparentnosti trebalo bi potencijalnim radnicima omogućiti da donesu informiranu odluku o očekivanoj plaći bez ikakvog ograničavanja pregovaračke moći poslodavca ili radnika za ugovaranje plaće i izvan navedenog raspona. Transparentnost bi ujedno osigurala izričita, rodno nepristrana osnova za određivanje plaće te bi se otežalo manje vrednovanje plaće u usporedbi s vještinama i iskustvom. Transparentnost bi riješila i problem intersekcijske diskriminacije, u kojoj netransparentno određivanje plaće omogućuje diskriminirajuću praksu na više diskriminirajućih osnova. Podnositelji zahtjeva za zapošljavanje trebali bi dobiti informacije o početnoj plaći ili njezinu rasponu na način kojim se osiguravaju informirani i transparentni pregovori o plaći, na primjer u objavljenoj obavijesti o slobodnom radnom mjestu, prije razgovora za posao ili na drugi način prije sklapanja bilo kojeg ugovora o radu. Informacije bi trebao pružiti poslodavac ili bi se one trebale pružiti na drugi način, na primjer putem socijalnih partnera.

(33)

Kako bi se prekinula perpetuacija razlike u plaći na temelju roda koja s vremenom utječe na pojedinačne radnike, poslodavci bi trebali osigurati da oglasi za slobodna radna mjesta i nazivi radnih mjesta budu rodno neutralni te da se postupci zapošljavanja vode na nediskriminirajući način kako se ne bi ugrozilo pravo na jednaku plaću. Poslodavcima ne bi trebalo dopustiti da se raspituju ili proaktivno pokušavaju dobiti informacije o trenutačnoj plaći ili prethodnim plaćama podnositelja zahtjeva za zapošljavanje.

(34)

Mjerama za transparentnost plaća trebalo bi zaštititi pravo radnika na jednaku plaću i pritom, u mjeri u kojoj je moguće, ograničiti moguće troškove i administrativna opterećenja za poslodavce, pri čemu posebnu pozornost treba posvetiti mikropoduzećima te malim i srednjim poduzećima. Prema potrebi, mjere bi trebale biti prilagođene veličini poduzeća i trebao bi se uzeti u obzir broj zaposlenika u poduzeću. Broj radnika zaposlenih kod poslodavaca koji treba primijeniti kao kriterij za to ima li poslodavac obvezu izvješćivanja o plaćama iz ove Direktive utvrđuje se uzimajući u obzir Preporuku Komisije 2003/361/EZ o mikropoduzećima te malim i srednjim poduzećima (11).

(35)

Poslodavci bi trebali staviti radnicima na raspolaganje kriterije koje upotrebljavaju za određivanje platnih razreda i povećanje plaća. Povećanje plaća odnosi se na način prelaska radnika u viši platni razred. Kriteriji povezani s povećanjem plaća mogu uključivati, između ostaloga, individualne rezultate, razvoj vještina i radni staž. Pri provedbi te obveze države članice trebale bi obratiti posebnu pozornost na izbjegavanje prekomjernog administrativnog opterećenja za mikropoduzeća i mala poduzeća. Države članice ujedno bi trebale moći osigurati i gotove predloške kao mjeru ublažavanja rizika kako bi pomogle mikropoduzećima i malim poduzećima da ispune tu obvezu. Države članice trebale bi moći izuzeti poslodavce koji su mikropoduzeća ili mala poduzeća od obveze koja se odnosi na povećanje plaća, na primjer dopuštajući im da na zahtjev radnikâ stave na raspolaganje kriterije za povećanje plaća.

(36)

Svi radnici trebali bi imati pravo da na vlastiti zahtjev dobiju informacije o svojem individualnom platnom razredu i prosječnim platnim razredima, raščlanjene po spolu, za kategoriju radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti kao oni. Također bi trebali imati mogućnost primanja informacija putem predstavnika radnika ili tijela za jednakost. Poslodavci bi trebali obavješćivati radnike o tom pravu na godišnjoj osnovi, kao i o koracima koje treba poduzeti kako bi se to pravo ostvarilo. Poslodavci isto tako mogu, na vlastitu inicijativu, odlučiti pružiti te informacije, a da to radnici ne moraju zatražiti.

(37)

Ovom bi se Direktivom trebalo osigurati da osobe s invaliditetom imaju odgovarajući pristup informacijama koje se u skladu s njom pružaju podnositeljima zahtjeva za zapošljavanje i radnicima. Takve informacije trebalo bi pružiti tim osobama, uzimajući u obzir njihov konkretni invaliditet, u formatu i odgovarajućem obliku pomoći i potpore kako bi im se osigurao pristup informacijama i njihovo razumijevanje. To bi moglo uključivati pružanje informacija na razumljiv način koji mogu percipirati, u fontovima odgovarajuće veličine, upotrebom dovoljnog kontrasta ili drugog formata primjerenog vrsti invaliditeta. Kada je to relevantno, primjenjuje se Direktiva (EU) 2016/2102 Europskog parlamenta i Vijeća (12).

(38)

Poslodavci koji zapošljavaju najmanje 100 radnika trebali bi redovito izvješćivati o plaćama, kako je predviđeno ovom Direktivom. Tijela država članica za praćenje trebala bi objavljivati te informacije na prikladan i transparentan način. Poslodavci mogu objaviti ta izvješća na svojim internetskim stranicama ili ih učiniti javno dostupnima na drugi način, na primjer uključivanjem informacija iz svojeg izvješća poslovodstva prema potrebi u izvješće poslovodstva sastavljeno na temelju Direktive 2013/34/EU Europskog parlamenta i Vijeća (13). Poslodavci koji podliježu zahtjevima iz te direktive mogu odlučiti izvješćivati o plaći zajedno s drugim pitanjima povezanima s radnicima u svojem izvješću poslovodstva. Kako bi se u najvećoj mogućoj mjeri povećala transparentnost plaća radnika, države članice mogu povećati učestalost izvješćivanja ili uvesti obvezu redovitog izvješćivanja o plaćama za poslodavce s manje od 100 radnika.

(39)

Izvješćivanje o plaćama trebalo bi omogućiti poslodavcima da procijene i nadziru svoje platne strukture i politiku te da proaktivno poštuju načelo jednake plaće. Izvješćivanje i zajedničke procjene plaća doprinose većoj osviještenosti o rodnoj pristranosti u strukturama plaća i u diskriminaciji u pogledu plaće te doprinosi djelotvornom i sustavnom rješavanju tih pristranosti i diskriminacije, što je korisno za sve radnike koje zapošljava isti poslodavac. Istodobno, podatci iskazani po spolu trebali bi pomoći nadležnim javnim tijelima, predstavnicima radnika i drugim dionicima u praćenju razlike u plaći na temelju roda u svim sektorima (horizontalna segregacija) i funkcijama (vertikalna segregacija). Poslodavci uz objavljene podatke mogu priložiti obrazloženje potencijalnih razlika u plaćama na temelju roda. Ako razlike u prosječnoj plaći žena i muškaraca za jednak rad ili rad jednake vrijednosti nisu obrazloženi objektivnim, rodno neutralnim kriterijima, poslodavac bi trebao poduzeti mjere za uklanjanje nejednakosti.

(40)

Kako bi se smanjilo opterećenje poslodavaca, države članice mogle bi prikupljati potrebne podatke i povezivati ih preko državnih uprava te tako omogućiti izračun razlike u plaćama muškaraca i žena za svakog poslodavca. Za takvo prikupljanje podataka moglo bi biti potrebno povezati podatke iz više javnih uprava, kao što su porezne uprave i uredi za socijalnu sigurnost, a bilo bi moguće ako bi bili dostupni administrativni podatci u kojima su podatci o poslodavcima, na razini trgovačkog društva/organizacije, povezani s podatcima o radnicima, na pojedinačnoj razini, uključujući novčana davanja i davanja u naravi. Države članice mogle bi te informacije prikupljati ne samo za poslodavce koji su obuhvaćeni obvezom izvješćivanja o plaćama na temelju ove Direktive, nego i za poslodavce koji nisu obuhvaćeni tom obvezom, a koji izvješćuju dobrovoljno. Objavljivanje potrebnih informacija koje provode države članice trebalo bi zamijeniti obvezu izvješćivanja o plaćama za one poslodavce koji su obuhvaćeni administrativnim podatcima, pod uvjetom da je postignut rezultat koji se namjerava postići obvezom izvješćivanja.

(41)

Da bi informacije o razlici u plaći na temelju roda na razini organizacije bile široko dostupne, države članice trebale bi prikupljanje podataka o razlici u plaćama koje su dostavili poslodavci povjeriti tijelu za praćenje koje je imenovano u skladu s ovom Direktivom, bez dodatnog opterećivanja poslodavaca. Tijelo za praćenje trebalo bi objaviti te podatke, među ostalim na lako dostupnoj internetskoj stranici, kako bi se omogućila usporedba podataka za pojedinačne poslodavce, sektore i regije u državi članici.

(42)

Države članice mogu označiti poslodavce koji ne podliježu obvezama izvješćivanja utvrđenima u ovoj Direktivi, a koji dobrovoljno izvješćuju o svojim plaćama, na primjer oznakom transparentnosti plaća, s ciljem promicanja dobre prakse u vezi s pravima i obvezama utvrđenima u ovoj Direktivi.

(43)

Zajednička procjena plaća trebala bi potaknuti preispitivanje i reviziju platnih struktura u organizacijama koje zapošljavaju barem 100 radnika i u kojima su utvrđene nejednakosti u plaćama. Zajedničku procjenu plaća trebalo bi provesti ako se poslodavci i predstavnici radnika ne slažu da se razlika u prosječnom platnom razredu između muškaraca i žena od najmanje 5 % u određenoj kategoriji radnika može obrazloženi objektivnim, rodno neutralnim kriterijima, ako poslodavac nije dostavio takvo opravdanje ili ako poslodavac nije ispravio takvu razliku u platnom razredu u roku od šest mjeseci od datuma podnošenja izvješća o plaćama. Zajedničku procjenu plaća trebali bi provesti poslodavci u suradnji s predstavnicima radnika. Ako predstavnici radnika ne postoje, radnici bi ih trebali imenovati u svrhu zajedničke procjene plaća. Zajednička procjena plaća trebala bi kao posljedicu imati uklanjanje rodno uvjetovane diskriminacije u pogledu plaće u razumnom roku usvajanjem korektivnih mjera.

(44)

Svaka obrada ili objava informacija na temelju ove Direktive trebala bi biti u skladu s Uredbom (EU) 2016/679 Europskog parlamenta i Vijeća (14). Trebalo bi dodati posebne zaštitne mjere za sprečavanje izravnog ili neizravnog otkrivanja informacija o radniku čiji se identitet može utvrditi. Radnicima se ne smije onemogućiti da dobrovoljno otkriju svoju plaću u svrhu ostvarenja načela jednake plaće.

(45)

Važno je da socijalni partneri u kolektivnom pregovaranju raspravljaju o pitanjima jednake plaće te tome posvete posebnu pažnju. Trebalo bi poštovati različita obilježja nacionalnih sustava socijalnog dijaloga i kolektivnog pregovaranja u Uniji te autonomiju i ugovorne slobode socijalnih partnera, kao i njihovu ulogu predstavnika radnika i poslodavaca. Stoga bi države članice, u skladu sa svojim nacionalnim sustavom i praksom, trebale poduzeti odgovarajuće mjere kako bi potaknule socijalne partnere da posvete dužnu pozornost pitanjima jednake plaće, a to bi moglo uključivati rasprave na odgovarajućoj razini kolektivnog pregovaranja, mjere za poticanje i uklanjanje neopravdanih ograničenja ostvarivanja prava na kolektivno pregovaranje u vezi s dotičnim pitanjima i razvoj rodno neutralnih sustava ocjenjivanja i klasifikacije radnih mjesta.

(46)

Svi radnici trebali bi imati na raspolaganju potrebne postupke kako bi im se olakšalo ostvarivanje prava na pristup pravosuđu. Nacionalno zakonodavstvo kojim se predviđa upotreba mirenja ili prema kojem je intervencija tijela za jednakost obvezna ili je predmet poticaja ili sankcija ne bi trebalo sprečavati stranke u ostvarivanju prava na pristup sudovima.

(47)

Uključivanje tijela za jednakost, uz ostale dionike, presudno je za djelotvornu primjenu načela jednake plaće. Ovlasti i dužnosti nacionalnih tijela za jednakost trebale bi stoga biti dovoljne da u potpunosti obuhvate rodno uvjetovanu diskriminaciju u pogledu plaće, uključujući transparentnost plaća ili sva druga prava i obveze iz ove Direktive. Kako bi se uklonile postupovne i troškovne prepreke s kojima su radnici suočeni kada žele ostvariti pravo na jednaku plaću, tijela za jednakost, kao i udruge, organizacije i predstavnici radnika ili drugi pravni subjekti koji imaju interes u osiguranju ravnopravnosti žena i muškaraca trebali bi moći predstavljati pojedince. Trebali bi moći pomagati radnicima djelujući u njihovo ime ili kao potpora radnicima, čime bi se radnicima koji su pretrpjeli diskriminaciju omogućilo da djelotvorno podnesu tužbu u vezi s navodnim kršenjem njihovih prava i načela jednake plaće.

(48)

Podnošenje tužbi u ime nekoliko radnika ili kao potpora tih osoba način je za olakšavanje postupaka koji inače ne bi bili pokrenuti zbog postupovnih i financijskih prepreka ili straha od viktimizacije. Također se time olakšavaju postupci kada se radnici suočavaju s diskriminacijom na više osnova koje je teško razdvojiti. Kolektivne tužbe potencijalno mogu razotkriti sustavnu diskriminaciju te učiniti pitanja prava na jednaku plaću i rodne ravnopravnosti vidljivima u cijelom društvu. Mogućnost kolektivne pravne zaštite mogla bi potaknuti proaktivno usklađivanje s mjerama za transparentnost plaća, čime bi se stvorio pritisak okoline te podigla svijest poslodavaca i njihova spremnost na preventivno djelovanje te pristupilo rješavanju pitanja sustavne prirode diskriminacije u pogledu plaće. Države članice mogu odlučiti utvrditi kriterije kvalificiranosti za predstavnike radnika u sudskim postupcima koji se odnose na tužbe u pogledu jednakosti plaće kako bi se osiguralo da ti predstavnici imaju odgovarajuće kvalifikacije.

(49)

Države članice trebale bi osigurati da se tijelima za jednakost dodijele dostatna sredstva za djelotvorno i odgovarajuće izvršavanje zadaća u vezi s diskriminacijom u pogledu plaće na temelju spola. Ako se zadaće ne dodjeljuju samo jednom tijelu, države članice trebale bi osigurati da sva tijela budu primjereno koordinirana. To uključuje, na primjer, dodjelu iznosa prikupljenog od novčanih kazni tijelima za jednakost u svrhu djelotvornog obnašanja njihove funkcije ostvarenja prava na jednaku plaću, uključujući podnošenje tužbi zbog diskriminacije u pogledu plaće ili pomoć i potporu žrtvama pri podnošenju takvih tužbi.

(50)

Naknada bi trebala u potpunosti obuhvaćati gubitak i štetu pretrpljene kao posljedica rodno uvjetovane diskriminacije u pogledu plaće u skladu sa sudskom praksom Suda (15). Trebala bi uključivati potpunu isplatu zaostalih dugovanja i povezanih bonusa ili isplate u naravi, kao i naknadu za izgubljene prilike, kao što je pristup određenim naknadama ovisno o platnom razredu, i za nematerijalnu štetu, kao što je duševna bol zbog manjeg vrednovanja obavljenog rada. Prema potrebi, naknadom se može uzeti u obzir šteta prouzročena diskriminacijom u pogledu plaće na temelju spola koja se preklapa s drugim zaštićenim osnovama diskriminacije. Države članice ne bi trebale utvrditi prethodnu gornju granicu za takvu naknadu.

(51)

Uz naknadu trebali bi se predvidjeti i drugi pravni lijekovi. Nadležna tijela ili nacionalni sudovi trebali bi, na primjer, moći od poslodavca zatražiti da poduzme strukturne ili organizacijske mjere kako bi ispunio obveze u pogledu jednake plaće. Takve mjere mogu uključivati, na primjer, obvezu preispitivanja mehanizma određivanja plaća na temelju rodno neutralnog ocjenjivanja i klasifikacije; uspostavljanje akcijskog plana za uklanjanje otkrivenih neusklađenosti i smanjenje neobrazloženih razlika u plaći; pružanje informacija i podizanje svijesti radnika o njihovu pravu na jednaku plaću; obavezno osposobljavanje osoblja zaduženog za ljudske resurse o jednakoj plaći i rodno neutralnom ocjenjivanju i klasifikaciji radnih mjesta.

(52)

U skladu sa sudskom praksom Suda (16), Direktivom 2006/54/EZ uspostavljene su odredbe kojima se teret dokaza prebacuje na tuženika u slučajevima prima facie diskriminacije. Međutim, žrtvama i sudovima nije uvijek lako znati kako utvrditi i samo tu pretpostavku. U predmetu C-109/88 Sud je presudio da, ako je sustav plaća posve netransparentan, teret dokazivanja trebao bi se prebaciti na tuženika, neovisno o tome je li radnik dokazao da je riječ o slučaju prima facie diskriminacije u pogledu plaće. U skladu s tim, teret dokazivanja trebalo bi prebaciti na tuženika ako poslodavac ne poštuje obveze u pogledu transparentnosti plaća utvrđene u ovoj Direktivi, na primjer odbijanjem pružanja informacija koje su zatražili radnici ili neizvješćivanjem o razlici u plaći na temelju roda, prema potrebi, osim ako poslodavac dokaže da je takvo kršenje bilo očito nenamjerno i manjeg karaktera.

(53)

U skladu sa sudskom praksom Suda, nacionalni propisi o rokovima zastare koji se odnose na podnošenje tužbi u vezi s navodnim kršenjima prava predviđenih ovom Direktivom trebali bi biti takvi da ostvarivanje tih prava ne čine pretjerano teškim ili gotovo nemogućim. Rokovi zastare stvaraju posebne prepreke za žrtve rodno uvjetovane diskriminacije u pogledu plaće. U tu svrhu trebalo bi utvrditi zajedničke minimalne standarde. Tim standardima trebalo bi odrediti kada rok zastare počinje teći, koliko traje i u kojim je okolnostima obustavljen ili se prekida te bi trebalo predvidjeti da rok zastare za podnošenje tužbe traje najmanje tri godine. Rokovi zastare ne bi trebali početi teći prije nego što je tužitelj svjestan kršenja ili se može razumno očekivati da će biti svjestan kršenja. Države članice trebale bi moći odlučiti da rok zastare ne počinje teći dok kršenje traje ili prije prestanka ugovora o radu ili radnog odnosa.

(54)

Troškovi sudskih postupaka ozbiljno odvraćaju žrtve rodno uvjetovane diskriminacije u pogledu plaće od podnošenja tužbi zbog navodnih kršenja njihova prava na jednaku plaću, što dovodi do nedovoljne zaštite radnika i nedovoljnog ostvarenja prava na jednaku plaću. Kako bi se uklonila ta značajna postupovna prepreka pristupu pravosuđu, države članice trebale bi osigurati da nacionalni sudovi mogu procijeniti je li tužitelj koji je izgubio postupak imao opravdane razloge za podnošenje tužbe te, ako jest, bi li se tog tužitelja trebalo osloboditi od plaćanja troškova postupka. To bi se posebno trebalo primjenjivati ako tuženik koji je uspio u postupku nije ispunio obveze u pogledu transparentnosti plaća iz ove Direktive.

(55)

Države članice trebale bi osigurati djelotvorne, proporcionalne i odvraćajuće sankcije u slučaju kršenja nacionalnih odredaba koje su donesene na temelju ove Direktive ili su već na snazi na dan stupanja ove Direktive na snagu, a koje su povezane s pravom na jednaku plaću. Takve sankcije trebale bi uključivati novčane kazne koje bi se mogle temeljiti na bruto godišnjem prometu poslodavca ili na ukupnoj platnoj listi poslodavca. Trebalo bi uzeti u obzir sve druge otegotne ili olakotne okolnosti koje se mogu primijeniti u okolnostima slučaja, na primjer kada se diskriminacija u pogledu plaće na temelju spola kombinira s drugim zaštićenim osnovama diskriminacije. Na državama članicama je da utvrde za koja su kršenja prava i obveza povezanih s jednakom plaćom za jednak rad ili rad jednake vrijednosti novčane kazne najprikladnija sankcija.

(56)

Države članice trebale bi odrediti posebne sankcije za opetovana kršenja prava i obveza u vezi s jednakom plaćom muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti koje bi odražavale ozbiljnost tih kršenja i dodatno od njih odvraćale. Te kazne mogle bi uključivati razne vrste odvraćajućih financijskih mjera, kao što su povlačenje državne naknade ili isključivanje, na određeno razdoblje, iz svih daljnjih dodjela financijskih poticaja ili postupaka javnih natječaja.

(57)

Obveze poslodavaca koje proizlaze iz ove Direktive dio su primjenjivih obveza u područjima prava okoliša, socijalnog prava i radnog prava, a usklađenost s njima države članice moraju osigurati na temelju direktiva 2014/23/EU (17), 2014/24/EU (18) i 2014/25/EU (19) Europskog parlamenta i Vijeća u pogledu sudjelovanja u postupcima javne nabave. Kako bi ispunile te obveze poslodavaca u vezi s pravom na jednaku plaću, države članice posebno bi trebale osigurati da gospodarski subjekti pri izvršenju ugovora o javnoj nabavi ili koncesije imaju mehanizme određivanja plaća koji ne dovode do razlike u plaći na temelju roda među radnicima u svim kategorijama radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti koja se ne može obrazložiti rodno neutralnim kriterijima. Osim toga, države članice trebale bi razmotriti da se od javnih naručitelja zahtijeva da uvedu, prema potrebi, sankcije i uvjete za raskid ugovora kojima se osigurava usklađenost s načelom jednake plaće pri izvršavanju ugovora o javnoj nabavi i koncesija. Javni naručitelji trebali bi moći uzeti u obzir i neusklađenost ponuditelja ili njegova podugovaratelja s načelom jednake plaće pri razmatranju primjene osnova za isključenje ili donošenja odluke o tome da se ugovor ne dodijeli ponuditelju koji je dostavio ekonomski najpovoljniju ponudu.

(58)

Djelotvorna provedba prava na jednaku plaću zahtijeva odgovarajuću upravnu i sudsku zaštitu od bilo kakvog nepovoljnog postupanja kao reakcije na pokušaj radnika da ostvari to pravo, na svaku pritužbu poslodavcu ili na bilo koji upravni ili sudski postupak čiji je cilj osigurati poštovanje tog prava. U skladu sa sudskom praksom Suda (20) kategorija radnika koji mogu ostvariti pravo na zaštitu trebala bi se tumačiti široko te obuhvaćati sve radnika koji mogu biti žrtve viktimizacije od strane poslodavca zbog pritužbe podnesene zbog diskriminacije na temelju spola. Zaštita se ne ograničava samo na radnika koji su podnijeli pritužbu ili na njihove predstavnike, kao ni na radnike koji ispunjavaju određene formalne zahtjeve kojima se uvjetuje priznavanje određenog statusa, kao što je to status svjedoka.

(59)

Kako bi se poboljšala ostvarenja načela jednake plaće, ovom bi Direktivom trebalo ojačati postojeće alate i postupke izvršenja u pogledu prava i obveza iz ove Direktive te odredaba o jednakoj plaći iz Direktive 2006/54/EZ.

(60)

Ovom se Direktivom utvrđuju minimalni zahtjevi te poštuje pravo država članica da uvedu ili zadrže odredbe koje su povoljnije za radnike. Prava stečena unutar postojećeg pravnog okvira trebala bi se i dalje primjenjivati, osim ako se ovom Direktivom ne uvedu odredbe koje su povoljnije za radnike. Provedba ove Direktive ne može se iskoristiti za smanjenje postojećih prava utvrđenih postojećim pravom Unije ili nacionalnim pravom niti može činiti valjane temelje za smanjenje prava radnika u pogledu načela jednake plaće.

(61)

Države članice trebale bi uspostaviti ili imenovati posebno tijelo za praćenje kako bi osigurale da se provedba prava na jednaku plaću prati na pravilan način. To tijelo, koje bi trebalo moći biti dio postojećeg tijela sa sličnim ciljevima, trebalo bi imati posebne zadaće u vezi s provedbom mjera za transparentnost plaća koje su predviđene ovom Direktivom te prikupljati određene podatke za praćenje nejednakosti u plaći i učinka mjera transparentnosti plaća. Države članice trebale bi moći imenovati više od jednog tijela, pod uvjetom da središnje tijelo osigura funkcije praćenja i analize utvrđene u ovoj Direktivi.

(62)

Izrada statistika o plaćama raščlanjenima po spolu i dostavljanje točnih i potpunih statističkih podataka Komisiji (Eurostat) vrlo su važni za analizu i praćenje promjena u razlici u plaći na temelju roda na razini Unije. Uredbom Vijeća (EZ) br. 530/1999 (21) zahtijeva se od država članica da svake četiri godine izrade strukturne statističke podatke o dohotku na mikrorazini kako bi se dobili usklađeni podaci za izračun razlike u plaći na temelju roda. Kvalitetnom godišnjom statistikom mogla bi se povećati transparentnost te poboljšati praćenje i informiranje o rodnoj nejednakosti plaća. Dostupnost i usporedivost tih podataka znatno pomažu u procjeni razvoja i na nacionalnoj razini i diljem Unije. Relevantni statistički podaci poslani Komisiji (Eurostat) trebali bi se prikupljati u statističke svrhe u smislu Uredbe (EZ) br. 223/2009 Europskog parlamenta i Vijeća (22).

(63)

S obzirom na to da ciljeve ove Direktive, to jest bolju i djelotvorniju primjenu načela jednake plaće putem uspostave zajedničkih minimalnih zahtjeva koji bi se trebali primjenjivati na sva poduzeća i organizacije diljem Unije, ne mogu dostatno ostvariti države članice, nego se zbog njihova opsega i učinaka oni na bolji način mogu ostvariti na razini Unije, Unija može donijeti mjere u skladu s načelom supsidijarnosti utvrđenim u članku 5. Ugovora o Europskoj uniji. U skladu s načelom proporcionalnosti utvrđenim u tom članku ova Direktiva, koja je ograničena na postavljanje minimalnih standarda, ne prelazi ono što je potrebno za ostvarivanje tih ciljeva.

(64)

Uloga socijalnih partnera od ključne je važnosti za osmišljavanje provođenja mjera za transparentnost plaća u državama članicama, posebno u onima u kojima je kolektivno pregovaranje visoko zastupljeno. Države članice zato bi trebale moći povjeriti provedbu cijele ove Direktive ili njezina dijela socijalnim partnerima, pod uvjetom da one poduzmu sve potrebne korake kako bi u svakom trenutku mogle zajamčiti rezultate koji se nastoje postići ovom Direktivom.

(65)

Pri provedbi ove Direktive države članice trebale bi izbjegavati nametanje administrativnih, financijskih ili pravnih ograničenja kojima bi se otežalo osnivanje i razvoj mikropoduzeća te malih ili srednjih poduzeća. Stoga bi države članice trebale procijeniti učinak svojih mjera za prenošenje na mikropoduzeća te mala i srednja poduzeća kako on ne bi bio nerazmjeran, vodeći posebno računa o mikropoduzećima, i kako bi se smanjilo njihovo administrativno opterećenje, te da objave rezultate takvih procjena.

(66)

Provedeno je savjetovanje s Europskim nadzornikom za zaštitu podataka u skladu s člankom 42. Uredbe (EU) 2018/1725 Europskog parlamenta i Vijeća (23) te je on dao mišljenje 27. travnja 2021.,

(a)

„plaća” znači uobičajena osnovna ili najniža nadnica ili plaća odnosno bilo koja druga naknada, bilo novčana ili u naravi, koju radnik prima od poslodavca, bilo izravno ili neizravno (dopunske ili varijabilne komponente), na temelju radnog odnosa;

(b)

„platni razred” znači godišnja bruto plaća i odgovarajuća bruto satnica;

(c)

„razlika u plaći na temelju roda” znači razlika unutar prosječnih platnih razreda muškaraca i žena koje zapošljava poslodavac, izražena kao postotak prosječnog platnog razreda muških radnika;

(d)

„medijalni platni razred” znači platni razred u odnosu na koji polovina radnika koje zapošljava poslodavac zarađuje više, a polovina manje;

(e)

„razlika u medijalnoj plaći na temelju roda” znači razlika između medijalnog platnog razreda žena i medijalnog platnog razreda muškaraca koje zapošljava poslodavac, izražena kao postotak medijalnog platnog razreda muškaraca;

(f)

„kvartilni razred plaća” znači svaka od četiri jednake skupine radnika u koje se razvrstavaju u skladu s platnim razredima, od najnižeg do najvišeg;

(g)

„rad jednake vrijednosti” znači rad za koji je određena jednaka vrijednost u skladu s nediskriminirajućim i objektivnim rodno neutralnim kriterijima iz članka 4. stavka 4.;

(h)

„kategorija radnika” znači radnici koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti koje je grupirao poslodavac na neproizvoljan način na temelju nediskriminirajućih i objektivnih rodno neutralnih kriterija iz članka 4. stavka 4. i, ako je primjenjivo, u suradnji s predstavnicima radnika u skladu s nacionalnim pravom i/ili praksom;

(i)

„izravna diskriminacija” znači situacija u kojoj osoba zbog svojeg spola ima nepovoljniji tretman nego što ga ima ili bi ga imala druga osoba u usporedivoj situaciji;

(j)

„neizravna diskriminacija” znači situacija u kojoj prividno neutralna odredba, kriterij ili postupak može na određeni način staviti u nepovoljniji položaj osobe jednog spola u odnosu na osobe drugog spola, osim ako je ta odredba, kriterij ili postupak objektivno opravdan na temelju legitimnog cilja i ako su sredstva za postizanje tog cilja primjerena i nužna;

(k)

„inspektorat rada” znači tijelo ili tijela koja su, u skladu s nacionalnim pravom i/ili praksom, odgovorna za funkcije kontrole i inspekcije na tržištu rada, osim ako, kada je tako predviđeno nacionalnim pravom, socijalni partneri mogu obavljati te funkcije;

(l)

„tijelo za jednakost” znači tijelo ili tijela koja su imenovana na temelju članka 20. Direktive 2006/54/EZ;

(m)

„predstavnici radnika” znači predstavnici radnika u skladu s nacionalnim pravom i/ili praksom.

(a)

uznemiravanje i spolno uznemiravanje, u smislu članka 2. stavka 2. točke (a) Direktive 2006/54/EZ, kao i svaki nepovoljniji tretman koji osoba ima zbog odbijanja ili trpljenja takvog ponašanja, ako su to uznemiravanje ili tretman u vezi s ostvarenjem pravâ iz ove Direktive ili posljedica njihova ostvarenja;

(b)

svako davanje uputa za diskriminiranje osoba na temelju spola;

(c)

svaki nepovoljniji tretman u vezi s trudnoćom ili rodiljnim dopustom u smislu Direktive Vijeća 92/85/EEZ (24);

(d)

svaki nepovoljniji tretman, u smislu Direktive (EU) 2019/1158 Europskog parlamenta i Vijeća (25), na temelju spola, među ostalim u pogledu očinskog dopusta, roditeljskog dopusta ili dopusta za pružatelja skrbi;

(e)

intersekcijsku diskriminaciju, odnosno diskriminaciju na temelju kombinacije spola i bilo koje druge osnove diskriminacije na temelju Direktive 2000/43/EZ ili Direktive 2000/78/EZ.

(a)

početnoj plaći ili rasponu plaće za radno mjesto za koje se prijavljuju, utvrđenih na temelju objektivnih, rodno neutralnih kriterija; i

(b)

ako je primjenjivo, relevantnim odredbama kolektivnog ugovora koje poslodavac primjenjuje u vezi s tim radnim mjestom.

(a)

razliku u plaći na temelju roda;

(b)

razliku u plaći na temelju roda u dopunskim ili varijabilnim komponentama;

(c)

razliku u medijalnoj plaći na temelju roda;

(d)

razliku u medijalnoj plaći na temelju roda u dopunskim ili varijabilnim komponentama;

(e)

udio muškaraca i žena koji primaju dopunske ili varijabilne komponente;

(f)

udio muškaraca i žena u svakom kvartilnom razredu plaća;

(g)

razliku u plaći na temelju roda prema kategorijama radnika raščlanjenima po uobičajenoj osnovnoj nadnici ili plaći i dopunskim ili varijabilnim komponentama.

(a)

izvješćivanje o plaćama ukazuje na razliku u prosječnom platnom razredu muškaraca i žena od najmanje 5 % u bilo kojoj kategoriji radnika;

(b)

poslodavac nije obrazložio tu razliku u prosječnom platnom razredu na temelju objektivnih i rodno neutralnih kriterija;

(c)

poslodavac nije ispravio takvu neobrazloženu razliku u prosječnom platnom razredu u roku od šest mjeseci od dana podnošenja izvješća o plaćama.

(a)

analizu udjela muškaraca i žena u svakoj kategoriji radnikâ;

(b)

informacije o prosječnim platnim razredima muškaraca i žena te o dopunskim ili varijabilnim komponentama za svaku kategoriju radnikâ;

(c)

sve razlike u prosječnim platnim razredima muškaraca i žena u svakoj kategoriji radnikâ;

(d)

razloge za takve razlike u prosječnim platnim razredima iznesene na temelju objektivnih, rodno neutralnih kriterija, ako postoje, koje su zajednički utvrdili predstavnici radnika i poslodavac;

(e)

udio žena i muškaraca koji su ostvarili korist od bilo kakvog poboljšanja plaće nakon povratka s rodiljnog ili očinskog dopusta, roditeljskog dopusta ili dopusta za pružatelje skrbi, ako se takvo poboljšanje dogodilo u relevantnoj kategoriji radnika tijekom razdoblja u kojem je upotrijebljen dopust;

(f)

mjere za uklanjanje razlika u plaći ako razlike nisu obrazložene na temelju objektivnih, rodno neutralnih kriterija;

(g)

ocjenu djelotvornosti mjera iz prethodnih zajedničkih procjena plaća.

(a)

nalog za prekid kršenja;

(b)

nalog za poduzimanje mjera kako bi se osigurala primjena prava ili obveza u vezi s načelom jednake plaće.

(a)

podizanje svijesti javnih i privatnih poduzeća i organizacija, socijalnih partnera i javnosti radi promicanja načela jednake plaće i prava na transparentnost plaća, među ostalim radom na otklanjanju intersekcijske diskriminacije u vezi s jednakom plaćom za jednak rad ili rad jednake vrijednosti;

(b)

analizu uzrokâ razlike u plaći na temelju roda i osmišljavanje alata za pomoć u procjeni nejednakosti u plaći, posebno koristeći se analitičkim radom i alatima EIGE-a;

(c)

prikupljanje podataka dobivenih od poslodavaca na temelju članka 9. stavka 7. i brzo objavljivanje podataka iz članka 9. stavka 1. točaka od (a) do (f) na lako pristupačan i korisnicima prilagođen način kojim se omogućuje usporedba poslodavaca, sektora i regija dotične države članice te kojim se osigurava da su podatci iz prethodne četiri godine pristupačni, ako su dostupni;

(d)

prikupljanje izvješća o zajedničkoj procjeni plaća na temelju članka 10. stavka 3.;

(e)

agregiranje podataka o broju i vrstama žalbi na diskriminaciju u pogledu plaće podnesenih nadležnim javnim tijelima, uključujući tijela za jednakost, i tužbi podnesenih nacionalnim sudovima.

(a)

razvoj analitičkih alata ili metodologija iz članka 4. stavka 2.;

(b)

financijske sankcije jednake novčanim kaznama, pod uvjetom da su djelotvorne, proporcionalne i odvraćajuće.